Em nossas relações jurídicas temos direitos e deveres, seja como cidadãos, consumidores ou contratantes comuns.
No ambiente de trabalho não é diferente, pois tanto o empregador quanto o empregado possuem direitos e obrigações que devem ser cumpridos e respeitados para que juntos possam atender aos seus interesses comuns e individuais.
Assim, ao mesmo tempo que o empregador tem o dever de fornecer equipamento de proteção e manter o meio ambiente de trabalho sempre seguro, o empregado também tem o dever de fazer uso desses equipamentos de proteção. O empregador tem o dever de pagar os salários em dia e o empregado tem o dever de cumprir os horários de trabalho predeterminados com assiduidade, dentre outros tantos exemplos.
Quando essas obrigações começam a ser descumpridas, a relação vai se desgastando, principalmente quando as faltas cometidas são repetidas ou, ainda pior, quando são graves suficientes para tornar impossível a continuidade do vínculo de emprego.
É justamente sobre os efeitos desses descumprimentos por parte do empregado que vamos conversar hoje.
Junte-se a Trevisani advogados e entenda seus direitos:
Quais são as faltas previstas na lei?
O art. 482 da CLT prevê várias situações e condutas, pelo empregado, que são consideradas faltas graves e que podem justificar a rescisão do contrato por justa causa, dentre as quais:
- Ato de Improbidade: É a conduta desonesta do empregado, que revela desonestidade, abuso da confiança, fraude ou má-fé com objetivo de obter vantagem própria ou para terceira pessoa (ex.: furto, apropriação indébita de valores, etc).
- Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:
Mau procedimento é um comportamento incorreto e irregular do empregado pela prática de atos que violem o respeito e ofendam a dignidade, tornando muito difícil ou até impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
A incontinência revela-se como um ato imoral praticado pelo empregado, ligado à moralidade sexual (ex. pornografia ou obscenidade durante suas atividades, assédio e desrespeito aos colegas de trabalho, etc).
- Negociação Habitual: Ocorre nos casos de o empregado que, sem autorização expressa do empregador, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio (ex. empregado de empresa prestadora de serviços que oferece os mesmos serviços a base de clientes da empresa por um preço menor), ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
- Condenação Criminal (transitada em julgado): Aqui não é a condenação criminal por si só, mas sim uma condição que torna impossível a continuidade do vínculo, pois o empregado não poderá exercer atividade na empresa. Portanto, se mesmo com a condenação criminal o empregado permanecer em regime aberto, por exemplo, não há falta grave prevista nesta hipótese.
- Desídia: Esse é o tipo de falta grave que, na grandíssima maioria das vezes, é decorrente da repetição de pequenas faltas leves que vão acumulando até resultar na demissão do empregado (ex.: pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas ao serviço, produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções).
- Embriaguez Habitual ou em Serviço: Para a ocorrência dessa falta é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a substância (álcool, drogas, etc), sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele, assim criando situações de risco à saúde e segurança (ex motorista).
- Violação de Segredo da Empresa: Aqui a revelação só será considerada falta grave se for feita a terceiro interessado e for capaz de causar qualquer ordem de prejuízo à empresa.
- Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Em ambos os casos o empregado descumpre deveres jurídicos assumidos por sua condição de subordinado às ordens da empresa, sendo que a desobediência a uma ordem específica verbal ou escrita constitui ato de insubordinação e a desobediência a uma norma genérica constitui ato de indisciplina.
- Abandono de Emprego: É a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias, embora é possível que seja reconhecida em período menor quando o empregado demonstra de forma clara sua intenção de não mais voltar ao serviço (ex empregado que, ao ser convocado para retornar ao serviço, afirma que não tem mais interesse em continuar trabalhando).
- Ofensas Físicas: Será considerada falta grave a ofensa física praticada contra o empregador ou superiores hierárquicos, ainda que fora da empresa, ou também contra qualquer pessoa quando praticada durante os serviços (salvo nos casos de legítima defesa).
- Lesão à Honra e à Boa Fama: Falta grave praticada através de gestos ou palavras que exponham alguém ao desprezo de outras pessoas ou que abalem sua dignidade pessoal.
- Jogos de Azar: Para que o jogo de azar seja considerado falta grave, é necessário que o jogador tenha intuito de lucro ou algum proveito econômico.
- Atos Atentatórios à Segurança Nacional: Desde que apurados pelas autoridades competentes, a prática de atos atentatórios também é falta grave que permite o rompimento da relação de emprego por justa causa.
Quais são as sanções e medidas que o empregador pode utilizar?
Quando o empregado descumpre suas obrigações e comete uma falta, é direito do empregador a aplicação de uma penalidade com objetivo educativo e pedagógico, para deixar claro para aquele funcionário e também para os demais que não será admitido o cometimento de faltas em descumprimento do contrato de trabalho.
As penalidades admitidas no Direito do Trabalho são três, dentre as quais a advertência, que é utilizada para casos mais leves, a suspensão para casos onde se busca o afastamento provisório do empregado (até 30 dias) e, por último, a justa causa que é aplicada nos casos graves.
A aplicação de cada uma dessas medidas deve acontecer de forma gradativa e adequada para a gravidade da falta praticada pelo empregado.
Pontos de atenção na aplicação da justa causa:
- a) Proporcionalidade
A penalidade a ser aplicada deve ser sempre proporcional às faltas cometidas pelo empregado. Aqui cabe aquele velho ditado: não se usa uma bala de canhão para matar uma formiga.
Importante esclarecer que não é verdade que para a correta aplicação da justa causa o empregador deve ter aplicado advertências e suspensões anteriores, pois, se a falta cometida pelo funcionário for de natureza grave, a aplicação direta e imediata da justa causa se mostra proporcional e, portanto, correta e legal.
Assim, considerando sempre as especificidades de cada empresa, funções exercidas e demais fatores relevantes, cabe ao empregador valer-se sempre da proporcionalidade para que a aplicação da justa causa não seja posteriormente cancelada em ação trabalhista ajuizada por este empregado.
- b) Imediatidade
Outro elemento importantíssimo é que a aplicação da justa causa seja feita logo após a ocorrência e apuração dos fatos, pois se a empresa deixa de aplicar a sanção na época dos fatos pode configurar o perdão tácito.
- c) Prova dos fatos
Por último, outra condição importantíssima para que a justa causa possa ser aplicada com segurança jurídica é a prova robusta destes fatos graves praticados pelo empregado.
Na falta de provas concretas e seguras de que aquele determinado empregado praticou a falta grave alegada pela empresa, há risco dessa medida aplicada ser anulada pela Justiça do Trabalho em eventual ação judicial, pois o Juiz deve ficar totalmente convencido que o empregado cometeu a infração.
Portanto, principalmente nos casos de faltas graves, é importante que a empresa tenha meios de comprovar com segurança os fatos, tais como gravações das câmeras, gravações por outros empregados ou até mesmo testemunhas que tenham presenciado os fatos, o que lhe dará segurança jurídica para eventual ação trabalhista futura.
Conclusão
Embora seja evidente que o empregado deve sempre observar seus deveres e obrigações, sob pena de sofrer os efeitos legais em caso de descumprimento, também é evidente que existem cuidados especiais que devem ser tomados nos casos de aplicação de penalidades.
Não é fácil acompanhar todas essas obrigações trabalhistas, por isso uma assessoria jurídica ativa é fundamental para orientar os responsáveis na rotina empresarial e questões cotidianas, evitando, assim, o passivo trabalhista.
Precisa de ajuda para se defender em uma ação trabalhista ou realizar a adequação de sua empresa? Entre em contato conosco que vamos te ajudar!
